適性検査とは、どうあるべきか？
採用資質診断 Factors-11は、改めてこのテーマに真剣に取り組みました。
出した答えは、次の通りです。
いうまでもなく採用は、多大なコストと時間、労力をかけて行うものです。
何のために面接をしたり、適性検査をしたりするのかといえば、自社にとって良い人材を採用したいからです。
しかし、選んだ人材が失敗する確率が多いようでは、無駄な努力といわざるを得ません。
せっかくコストと時間を費やして行った適性検査が、採用後の人材のパフォーマンス（成果）と結びつかない、あるいは相関性がみられないようであれば、適性検査をやるだけ無駄なことでしょう。
適性検査が、単なる人物評価や面接時の添付資料としてしか機能しないのであれば、適性検査の存在意義が問われます。
「面接でだまされた」「もし、採用前にわかっていれば・・・」そんな苦い思いをした経営者やマネジャー、人事担当者も少なからずいらっしゃるはずです。
ふとした場面で、人の発言や行動に「本心」はあらわれます。
しかし、これらは潜在意識の中に隠れており、面接の場面で見抜くのは容易なことではありません。
採用資質診断 Factors-11は、延べ1,000万人以上、30年以上に亘るビジネス上での生産性と心理行動分析の相関に基づいた統計データベースから、この隠れた「潜在意識」の構造を、定量的に解析しました。
独自の心理行動分析のアルゴリズム＆ロジック（特許出願［2001-218641］）を構築し、人材のポテンシャルを見極める超実践的人材アセスメントツールのシステム化を実現しています。
