製品の特長
1.分析手法と統計データベース
心理行動分析を用いて、人材の意識構造を数値化しています。 独自の統計分析アルゴリズム（特許出願[2001-218641]）によって、人材のポテンシャルと職務成果の因果関係を導き出し、採否基準の数値による可視化を実現しています。 採用資質診断 Factors-11の統計分析アルゴリズムは、30年以上、延べ1,000万人以上の統計データベースによって裏付けられています。
| 実施内容 | 心理行動分析テスト 165問（5択式） |
| 実施時間 | 平均15分 |
| 実施形態 | WEBテスト方式 ※紙（マークシート）による対応も可能です。 |
| 実施対象 | 新卒・中途の採用時 |
2.人材のポテンシャルを構成する要素11項目の分析と視点
採用時の適性検査は、今やWebでの実施がスタンダードになりつつあります。 採用資質診断 Factors-11は、完全Webアプリケーションです。Webアプリケーション化による採用資質診断 Factors-11の最大の利点は、即時性にあります。思い立ったその時や、急な面接設定でも、即時に適性検査の手配ができ、かつ適性検査の受検結果を即時に確認することが可能です。 さらに、人事採用担当者の業務を支援する様々な管理機能を搭載しています。
分析の視点1：資質分析
トランジション社が保有する40以上に及ぶ心理行動分析の手法の中から、成果（生産性）に最も影響を及ぼす相関分析項目4つを分析しています。
| 分析項目 | 視点 |
| 意欲度（エネルギー値） | 積極的な人、そうでない人がいるのはなぜか？ それは潜在的な欲求に基づく「意欲度」が違うからです。 |
| 精神的ストレス耐性 | うつや無気力になる人を見極められるのか？ それは刺激に対する感度である「ストレス耐性」をみればわかります。 |
| 直観力 | 仕事上での企画やヒラメキはどこから来るのか？ それは右脳のイメージする機能である「直観力」から生まれます。 |
| 論理力 | 分析したり組み立てたりする能力はどこから来るのか？ それは左脳の理論的機能である「論理力」から生まれます。 |
・統計データ事例
- 事例１
- 営業職における高業績者・上位20％の人材の内、92％がストレス耐性80/100P以上という統計結果が出ています。一方、低業績者・下位20％の人材の内、85％はストレス耐性45/100P以下という統計結果が出ています。
- 事例2
- 営業職の高業績者、上位3％の人材は直観力90/100P以上という共通項が実証されています。
- 事例3
- 企画職及びコンサルティング職における高業績者、上位20％には、直観力・論理力ともに86/100P以上の人材が82％分布していることが明らかになっています。
- 事例4
- 単純業務、反復業務における3年以内の離職者には、共通して意欲度80/100P以上の人材が、58％分布しています。このことから、単純反復業務の場合には、意欲度が高すぎることが職務とのアンマッチを引き起こし、早期離職につながることが明らかになっています。
分析の視点2：潜在的パーソナリティ分析
トランジション社が保有する40以上に及ぶ心理行動分析の手法の中から、知的能力に依存しない成果（生産性）に最も影響を及ぼす相関分析項目6つから個人の特性タイプを分析しています。
| 分析項目 | 視点 |
| 反応速度 | すぐに仕事に取り組む人、そうでない人がいるのはなぜか？ それは思考と行動の優先度を決定する先天因子の「反応速度」が違うからです。 |
| 緻密性 | 細かなことに気付く人、そうでない人がいるのはなぜか？ それは先天的な性格の「緻密性」が違うからです。 |
| 新規性 | 新しいことが好きな人、保守的な人がいるのはなぜか？ それは先天的な性格の「新規性」が違うからです。 |
| 硬直性 | 切り替えがいい人、頑固な人がいるのはなぜか？ それは先天的な性格の「硬直性」が違うからです。 |
| 迎合性 | 表面だけを取り繕う人、実質的な人がいるのはなぜか？ それは先天的な性格の「迎合性」が違うからです。 |
| 緩衝性 | 優柔不断な人、白黒はっきりした人がいるのはなぜか？ それは先天的な性格の「緩衝性」が違うからです。 |
・統計データ事例
- 事例5
- 接客販売業務の高業績者、上位20％は反応速度が76〜85/100Pの人材が86％分布していることが明らかになっています。
- 事例6
- テレホンアポインター高業績者、上位20％は反応速度が50〜60/100Pかつ硬直性70/100P以上の人材が74％分布していることが明らかになっています。
- 事例7
- 新規開拓営業の高業績者、上位20％は反応速度が71〜79/100Pかつ緻密性50/100P以下、新規性70/100P以上の人材が、82％分布していることが明らかになっています。
- 事例8
- 営業成果で相対値引き率（件数）が低い業績者、上位20％は硬直性が71/100P以上の人材が89％分布していることが明らかになっています。
分析の視点3：コンプライアンスリスク分析
トランジション社が保有する40以上に及ぶ心理行動分析の手法の中から、コンプライアンスに抵触する行為を行った人材の特異要素を分析しています。
| 分析項目 | 視点 |
| コンプライアンスリスク度 | 不正を働いたりする人を見極められるの？ それは倫理意識構造による「コンプライアンスリスク度」をみればわかります。 |
・統計データ事例
- 事例9
- 就業規則あるいは倫理規定に抵触する言動、反組織的言動、セクハラ・パワハラ、刑事罰に該当する行為を行った人材中89％は、コンプライアンスリスク度が62/100P以上であることが明らかになっています。
3.製品の優位性
採用資質診断 Factors-11は、成果（生産性）との整合性を最重要視して開発しています。
確率論的に、採用のミス・ロスを低減すると同時に、従来の採用基準と比較し、採用後の人材のパフォーマンス（成果）が、平均的に12％以上向上することをゴールとしています。
一般的な適性検査には、単なる人物評や、もっともらしい概念的な能力指標で分析評価しているだけのものも少なくありません。
適性検査を面接での参考資料程度として利用するのであれば、それでも構いませんが、本来の適性検査の役割を全うするためには、分析指標は成果に直結しなければなりません。
採用資質診断 Factors-11は、分析指標と成果との因果関係を統計的に明らかにした点が他の適性検査と比較した場合の優位性であり、確率統計によって、採否基準を可視化した点において、これまでの適性検査と一線を画しています。
